Cette prédiction audacieuse, selon un article du Financial Times, cachait cependant une multitude de variables. D’une part, les estimations du rapport « ne reflétaient que la réduction des écarts de compétences actuellement observables » et ne tenaient pas compte de l’apparition probable de nouveaux types d’emplois dans la foulée de l’innovation et de l’automatisation.
Selon les experts, voici six façons de résoudre le casse-tête des compétences :
Premièrement, l’évaluation des besoins est un processus dynamique. Les compétences jouent un rôle encore plus important qu’auparavant dans la façon dont le personnel façonne sa carrière ou, inversement, est façonné par elle. Dans le même temps, les compétences dont le personnel a besoin dans l’avenir évoluent plus rapidement que jamais. À l’échelle de l’entreprise individuelle, le perfectionnement des compétences cimente la confiance entre l’employeur et l’employé puisque le personnel sans compétences est le plus susceptible de démissionner. D’un autre côté, l’acquisition de compétences en particulier dans des domaines à forte demande rend le personnel plus attractif en dehors de son entreprise ou de son pays.
Deuxièmement, la façon dont l’aptitude à l’emploi est évaluée est en train de changer. Les employeurs regardent de plus en plus ce que les candidats peuvent faire plutôt que leurs compétences formelles. Un sous-produit important du fait de privilégier les capacités plutôt que les compétences formelles, c’est qu’il ouvre la porte à des recrues potentielles qui sont issues de milieux sous-représentés et qui possèdent des formations non traditionnelles.
Troisièmement, pour fonctionner efficacement, les programmes de perfectionnement nécessitent une grande collaboration des employeurs et des éducateurs – et, par extension, parfois des gouvernements – à la refonte des programmes, des emplois et des politiques. Le gouvernement singapourien, par exemple, savait il y a 15 ou 20 ans que sa population aurait besoin de nouvelles compétences pour tirer parti de la révolution numérique.
Quatrièmement, les travailleurs ne sont pas les seuls à devoir se recycler et se perfectionner. Par exemple, les chefs d’équipe doivent s’adapter à de nouvelles pratiques de travail flexibles et hybrides qui ont évolué rapidement pendant les périodes de confinement à cause du coronavirus.
Cinquièmement, dans un marché du travail tendu, les entreprises doivent « cultiver leur propre forêt ». En particulier dans les domaines de recrutement où la demande est forte, tels que le développement de logiciels, les entreprises n’ont pas le luxe de pouvoir choisir parmi une gamme de candidats externes. Elles doivent faire l’effort d’offrir du perfectionnement à leur personnel, car sinon, elles pourraient ne jamais embaucher de travailleurs.
Sixièmement, si les employeurs et les gouvernements ne peuvent pas susciter un certain enthousiasme pour le perfectionnement des compétences – et persuader les travailleurs de la nécessité d’apprendre tout au long de la vie – tout le monde en souffrira.
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